Egyes szigorító intézkedések esetén speciális rendelkezések léphetnek érvénybe, amelyek felülírhatják a lent ismertetett rendelkezéseket. A Kormány hivatalos koronavírus honlapja itt érhető el.

A vírusveszély miatt a munkáltató a szokásostól eltérő adatokat is kezel (pl. magánutazások célállomása, magán email-cím). Ez esetben fokozott figyelmet kell fordítani az adatvédelmi szabályok betartására, kizárólag a munkáltatónál kijelölt személy kezelje a személyes adatokat, az előzetes tájékoztatás, a megfelelő jogalap, a célhoz kötöttség és adattakarékosság elvének figyelembevételével.

A koronavírussal kapcsolatos rendelkezések és szabályok folyamatosan változnak, a kisokost a változások alapján frissíteni fogjuk. Kérjük mindig a legutolsó verziót tanulmányozza.

1. MI A MUNKÁLTATÓ FELELŐSSÉGE PANDÉMIA ESETÉN?

A hatályos jogszabályok nem határozzák meg konkrétan, hogyan kell pandémia esetén eljárni. A munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért. Ebből az elvből és a hatályos jogszabályokból kiindulva állapítottuk meg a munkáltatók alapvető felelősségeit.

A munkáltató felelőssége ún. pandémiás / üzletfolytonossági cselekvési terv kidolgozása, amelyben szükséges kitérni a veszélyeztetettség csökkentése érdekében teendő megelőző lépésekre, az esetleges fertőzés szervezeten belüli megjelenésekor alkalmazandó intézkedésekre, a szervezeten belüli kapcsolódó felelősségi kérdésekre, a munkavállalók tájékoztatását segítő hatékony és megfelelő kommunikációs csatornák kijelölésére, valamint az intézkedésekhez kapcsolódó adatvédelmi kötelezettségek teljesítéséről is gondoskodni szükséges.

A cselekvési terven belül kötelező kidolgozni a veszélyeztetettséget csökkentő előzetes intézkedések keretében egy részletes tájékoztatót és a munkavállalók rendelkezésére bocsátani a koronavírussal kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat (fertőzés forrása, terjedés módja, ismert lappangási idő, tünetek és megelőzés). Ebben ki kell térni arra, hogy a koronavírussal való feltételezett érintkezés, valamint a tájékoztatóban meghatározott más feltételek teljesülésekor (pl. fertőzött terület érintése stb.) kihez forduljanak.

2. MELYEK A HIGIÉNIAI ELŐÍRÁSOK?

A munkáltatónak az alábbiakat kell biztosítania:

Fokozott munkahelyi higiénia:

A munkavállalók kötelesek együttműködni a munkatársakkal és a munkáltatókkal, melynek keretében az alábbi kötelezettségek terhelik őket:

Alapvető egyéni higiénia, védekezés:

A munkavállaló alapvető kötelezettsége a tájékoztatás és az együttműködés, valamint a munkáltató jogos gazdasági érdeke veszélyeztetésének tilalma.

Amennyiben az otthoni munkavégzés nem lehetséges, úgy a munkáltatónak a munkavégzést úgy kell megoldania, hogy a munkatársak egymástól minél távol dolgozzanak.

3. KÖTELES-E BEJELENTENI AZ ALKALMAZOTT, HA A KORONAVÍRUS TŰNETEIT TAPASZTALJA MAGÁN?

A munkavállaló alapvető kötelezettsége a tájékoztatási és együttműködési kötelezettség, valamint a munkáltató jogos gazdasági érdeke veszélyeztetésének tilalma. A válasz tehát: igen.

A munkatársakat előzetesen tájékoztatni kell, hogy saját maguk és munkatársuk védelmében a munkáltatónál előre kijelölt személynek jelentsék be, amennyiben koronavírus tüneteit tapasztalják magukon.

A betegség leggyakoribb tünetei

    Láz, fáradtság és száraz köhögés.
    Egyes betegeknél jelentkezhet izomfájdalom, orrdugulás, orrfolyás, torokfájás, hasmenés, légszomj.
    Ezek a tünetek általában enyhék és fokozatosan jelentkeznek.

Ilyen esetben a munkatársak haladéktalanul forduljanak üzemorvoshoz vagy orvoshoz.

Azon munkavállaló, aki a koronavírusra utaló betegség tüneteit észleli magán, maradjon otthon, és hívja fel a háziorvosát, vagy a Nemzeti Népegészségügyi Központ ingyenesen hívható zöldszámainak (06-80-277-455 vagy 06-80-277-456) valamelyikét!

4. MÉRHET-E A MUNKÁLTATÓ LÁZAT?

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság nem tartja arányosnak, azaz jogszerűen alkalmazhatónak a minden munkavállalóra kiterjedő, diagnosztikai eszközt (lázmérő, teszt) alkalmazó szűrővizsgálat elvégzését, előírását. A hatóság véleménye szerint a koronavírussal kapcsolatos információk összegyűjtése és értékelése, valamint az abból levonható következmények megállapítása egészségügyi szakemberek, hatóságok feladata. Fel kell venni az üzemorvossal a kapcsolatot, és tőlük is útmutatót kérni, hogy mit tegyen a munkáltató, ha koronavírusos fertőzöttje van.

5. BEKÉRHET A MUNKÁLTATÓ EGYÉB EGÉSZSÉGÜGYI ADATOT A MUNKAVÁLLALÓTÓL?

A munkáltató összeállíthat egészségügyi kérdőíveket, azonban ezek nem tartalmazhatnak a munkavállaló egészségügyi kortörténetére vonatkozó adatokat, továbbá egészségügyi dokumentáció becsatolását sem írhatja elő a munkavállalók számára.

Egyedi esetben (munkavállaló bejelentése stb.), ha elengedhetetlenül szükségesnek bizonyul a felmérés, akkor egészségügyi szakember által vagy szakmai felelőssége mellett végzett vizsgálatokat rendelhet el a munkáltató, azonban ebben az esetben is kizárólag az eredmény megismerésére jogosult.

Mindezeknek, mint mindennek, vannak adatvédelmi törvényi következményei, így bármilyen intézkedést tesz, adatot kér be, vagy kap meg a munkáltató, elengedhetetlen a szükséges adatvédelmi tájékoztatók elkészítése.
 
6. KÖTELEZHETI A MUNKÁLTATÓ A MUNKAVÁLLALÓKAT, HOGY JELENTSÉK BE, HOGY SZABADSÁGUK VAGY PIHENŐIDEJÜK ALATT HOVÁ UTAZNAK?

A koronavírus terjedése miatt a munkáltató bekérheti a munkatársak magánutazásainak úticéljait. Ezen bejelentési kötelezettségről természetesen előzetesen értesíteni kell a munkatársakat.

7. MEGTILTHATJA A MUNKÁLTATÓ, HOGY A MUNKAVÁLLALÓ BIZONYOS ÚTICÉLOKRA UTAZZON?

Véleményem szerint bizonyos esetekben, megtilthatja. Ilyen esetek lehetnek, amikor a munkatárs a konzuli szolgálat által felsorolt országokba utazik: https://konzuliszolgalat.kormany.hu/koronavirus. Ezen munkáltatói lehetőségről természetesen előzetesen tájékoztatni kell a munkatársat, és megfelelő formanyomtatványt kell kidolgozni.

A munkavállalónak a szabadságigényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. Amennyiben ezen határidőt nem tartja be, úgy a munkáltató nem köteles a szabadságot kiadni.

A már engedélyezett szabadságot lehetőség van visszavonni. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén

a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,

b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja.

A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.

Amennyiben a munkatárs nem tesz eleget a tiltásnak, úgy a munkavégzés jogszerűen és munkaviszonya felmondással vagy azonnali hatályú felmondással megszüntethető. Ez extrém esetben pihenőidőben történő magánutazás esetén is előfordulhat.

8. MI TÖRTÉNIK, HA A MUNKÁLTATÓ ENGEDÉLYEZTE A KÜLFÖLDI UTAT, AZONBAN A MUNKATÁRS JÁRVÁNYÜGYI ZÁRLAT MIATT NEM TUD MEGJELENNI A MUNKAVÉGZÉS HELYÉN?

Ez jogszerű távollétnek minősül.

A táppénzre jogosultság szempontjából keresőképtelennek minősül, akit közegészségügyi okból foglalkoztatásától eltiltanak, elkülönítenek, vagy járványügyi zárlat miatt nem tud a munkahelyén megjelenni és más munkahelyen vagy munkakörben átmenetileg sem foglalkoztatható.

Ilyen esetben az intézkedéseket elrendelő tisztifőorvos értesíti a keresőképtelen állományba vételre jogosult orvost, aki a biztosított személyt nyilvántartásba veszi, és keresőképtelenségét igazolja.

Amennyiben tehát a munkatárs járványügyi zárlat miatt nem tud munkavégzési helyén megjelenni, akkor keresőképtelennek minősül.

A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól keresőképtelensége idejére. Ezen időszak alatt a munkavállaló táppénzre jogosult.

A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki. A fentiek miatt a járványügyi zárlat nem minősül betegségnek, azaz betegszabadságnak, ezért a munkáltató nem köteles az első 15 napban a távolléti díj 70%-át megfizetni, a munkavállaló az első naptól táppénzre jogosult.

Járványügyi zárlat miatt keresőképtelenség esetén felmondással meg lehet szüntetni a jogviszonyt, a felmondási idő a közlést követő napon kezdődik. Ilyen esetekben általában indokként kizárólag működési ok jöhet szóba, mivel tartós munkavégzés hiányában nehezen bizonyítható az alkalmatlanság vagy képesség hiánya.

Járványügyi zárlat esetén a munkáltató a táppénz egyharmadát sem köteles hozzájárulás címén megfizetni.

A járványügyi elkülönítés, a járványügyi megfigyelés és a járványügyi zárlat, továbbá a járványügyi ellenőrzés idején, azok végrehajtásával összefüggésben felmerült, a fertőző betegnek, illetve a kórokozó hordozónak fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam a fertőző beteg, illetve a kórokozóhordozó részére megtéríti.

A fenti kiszámíthatatlan következmények miatt érdemes megfontolni az utazások engedélyezését.

9. MI TÖRTÉNIK, HA A MUNKÁLTATÓ ENGEDÉLYEZTE A KÜLFÖLDI UTAT, AZT KÖVETŐEN AZONBAN NEM SZERETNÉ, HA A MUNKATÁRS MEGJELENNE MUNKAVÉGZÉSRE?

A munkáltató egyoldalúan dönthet úgy, hogy külföldi munkavégzés után otthoni munkavégzést rendel el (lásd 11-es kérdés).

Amennyiben otthoni munkavégzés nem lehetséges, akkor is kötelezhető a munkavállaló arra, hogy ne menjen be dolgozni, ez esetben véleményem szerint a munkáltató köteles bért fizetni. Ezen feltételről előzetesen tájékoztatni kell a munkatársakat.

Egyéb megoldás lehet szabadság kiadása, a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.

10. MI TÖRTÉNIK, HA EGY MUNKATÁRS MEGBETEGSZIK KORONAVÍRUSSAL?

A munkatárs köteles a betegségét haladéktalanul bejelenteni a munkáltatónak. A munkavállaló keresőképtelensége idejére betegszabadságra, majd táppénzre jogosult. Amennyiben a tisztifőorvos a munkavállalóval kapcsolatban lépő munkatársak járványügyi zárlatát nem rendeli el (lásd 8-as pont), akkor a munkáltató az alábbiakat teheti:

    a többi munkatárs részére otthoni munkavégzést rendel el (lásd 11. pont), vagy
    kiadja a többi munkatárs szabadságát,
    nem foglalkoztatja őket 14 napig (ez esetben véleményem szerint a 12-es pont szerint alapbért kell részükre fizetni.)

11. KÖTELEZHETI A MUNKÁLTATÓ A MUNKAVÁLLALÓKAT OTTHONI MUNKAVÉGZÉSRE?

A munkáltatónak előzetesen fel kell mérnie, hogy milyen munkakörökben lehetséges technikailag és szervezésileg a távoli munkavégzés. Előfordulhat, hogy egyes szellemi munkakörökben nem megoldható a távoli munkavégzés, ez esetben ezen munkatársak kötelesek bejárni dolgozni.

Egyes esetekben (például külföldről történő hazatérés után) a munkáltató kötelezheti a munkavállalót otthoni munkavégzésre. Az Mt. alapján a munkáltató a teljesítési hely (munkavégzési hely) meghatározását egyoldalú munkáltatói intézkedéssel átadhatja a munkavállalónak, ami nem eredményezi a felek között távmunkára vonatkozó szerződés létrejöttét.

Otthoni munkavégzés előtt szabályzatot kell készíteni, amelyben az alábbiakat szükséges rögzíteni:

    milyen eszközzel dolgozhatnak a munkatársak,
    milyen időszakban,
    milyen ellenőrzési joga van a munkáltatónak,
    adatvédelmi kérdéseket (magáneszköz használata esetén milyen ellenőrzési joga van munkáltatónak),
    a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel, ezért rendelkezni kell esetleges költségtérítésről is (érdemes egy konkrét összeget megjelölni az internet, telefon és egyéb költségek megtérítésére).

Otthoni munkavégzés alatt munkabér jár a munkavállalónak. Otthoni munkavégzés esetén probléma lehet egy baleset, mivel nem egyértelmű, hogy otthoni munkavégzés során ért baleset munkahelyi balesetnek minősül-e, azaz meg kell-e téríteni a munkavállalónak az összes ezzel kapcsolatosan felmerült kárt.

12. MI TÖRTÉNIK, HA A MUNKÁLTATÓ NEM TUDJA ELLÁTNI A MUNKAVÁLLALÓT MUNKÁVAL, PÉLDÁUL MERT NEM KAPOTT ELÉG ALAPANYAGOT KÍNÁBÓL?

A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg.

Elháríthatatlan külső okot nem határoz meg az Mt. A konkrét körülmények döntik el, hogy ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének a munkavállaló rendes munkaidejében nem tett eleget, ez állásidőnek minősül-e vagy pedig a foglalkoztatási kötelezettség teljesítését megakadályozó körülmény elháríthatatlan külső oknak minősül. A munkáltató ez utóbbi esetben nem köteles alapbért fizetni a munkavállaló részére.

A munkáltatónak az állásidőre járó díjazás megfizetésének kötelezettsége alóli mentesülés szempontjából annak van jelentősége, hogy a foglalkoztatás elmaradásának oka elhárítható volt-e. Az olyan ok elháríthatatlan, amelyet technika műszaki lehetőségek objektív adott szintje mellett rendelkezésre álló idő alatt meg lehet akadályozni. Ha a munkáltató előre látja, hogy a foglalkozást nem tudja biztosítani (például áramszolgáltató jelzi az áramszünet időpontját és tartalmát), az nem tekinthető elháríthatatlan oknak, hiszen úgy módosíthatja a munkavállaló munkaidő beosztását a munkáltató, hogy a munkaidő kiesésre ne kerüljön sor, vagy a munkáltató a munkavállalót más munkakörbe tartozó feladatok ellátására is kötelezheti.

Amennyiben azért nem lehetséges a munkavégzés, mert a termeléshez szükséges alapanyagok egy koronavírussal érintett területről nem érkeztek meg, akkor egyedileg kell megvizsgálni, hogy a munkáltató fel tudott-e készülni ezen leállásra, beoszthatta volna a munkatársakat más munkaköbe, beszerezhette volna-e máshonnan az alapanyagokat stb. A jelenlegi uralkodó vélemény alapján a munkatársaknak alapbért szükséges fizetni ez esetben, mivel ez nem minősül elháríthatatlan külső oknak.

Amennyiben a munkáltató azért nem tudja ellátni a munkatársakat munkával, mert a partner által megrendelt termékeket nem tudja elszállítani határzárlat miatt, akkor meg kell vizsgálni, hogy adott termékre más megrendelőt kereshet-e a társaság, előre legyárthatja-e a termékeket és tárolhatja-e őket, a munkaidőkeretben dolgozók részére előre kiadhat-e pihenőidőt vagy a szabadságot, más munkakörben lehet-e a munkatársakat foglalkoztatni.

Az állásidő teljesített munkavégzésnek számít, és a rendes, illetve rendkívüli munkaidő mértéke megállapításánál be kell számítani.

Ha az állásidőnek minősülő munkaidő-időtartamra pótlék is jár (például vasárnapi pótlékra jogosító munkaidőben került sor a kiesésre), a munkavállalót az állásidőre járó alapbéren felül az egyébként járó pótlék is megilleti.

13. MI TÖRTÉNIK, HA A MUNKÁLTATÓ NEM TUDJA ELLÁTNI A MUNKAVÁLLALÓT MUNKÁVAL, MIVEL KARANTÉNT RENDELTEK EL A MUNKAVÉGZÉS HELYEN VAGY A MUNKAVÁLLALÓ LAKHELYÉN?

Ha munkavégzés azért nem lehetséges mert az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlatot (karantén) rendelnek el, és ezért a munkatársak nem tudnak megjelenni a munkavégzés helyén, akkor a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének elháríthatatlan külső ok miatt nem tud eleget tenni, és munkabér nem jár a dolgozónak, amennyiben otthoni munkavégzés nem lehetséges. Ha tehát a rendőrség lezárja a közigazgatási határokat, a települést karantén alá vonják, és a munkavállaló ezért nem tud bemenni dolgozni, akkor a fizetés nem jár, viszont a 8-as kérdésben előadottak alapján táppénzre jogosult.

14. MI TÖRTÉNIK, HA A NEVELÉS-OKTATÁS TANTERMEN KÍVÜLI OKTATÁS MIATT NEM TUD BEMENNI DOLGOZNI A MUNKATÁRS?

A Kormány 1102/2020. (III. 14.) Korm. határozata alapján 2020. március 16. napjától az iskolákban a nevelés-oktatás tantermen kívüli, digitális munkarendben kerül megszervezésre.

Az Emberi Erőforrások Minisztériuma tájékoztatása alapján: A tantermen kívüli, digitális munkarend időtartama alatt a tanulók lehetőleg kerüljék a nagyobb csoportos találkozásokat, közös programokat. Felügyeletüket a szülők, családok, szomszédok bevonásával, kis csoportokban célszerű megszervezni.

2020. március 16. napjától a szülők igényei alapján, indokolt esetben a nemzeti köznevelésről szóló törvény hatálya alá tartozó iskolák esetében a területileg illetékes tankerületi központ, szakképző intézmény esetében a területileg illetékes szakképzési centrum munkanapokon megszervezi a gyermekek, tanulók napközbeni kiscsoportos felügyeletét.

A fentiek alapján 2020. március 16-tól a kisgyermekes munkavállalók nem mentesülnek a munkavégzési kötelezettség alól hiszen az iskolák ügyeletet fognak ellátni.

Nem egyértelmű, hogy az iskola hány szülő kérésére szervezi meg az ügyeletet, és mi az indokolt eset. Előfordulhat tehát, hogy az iskola nem szervezi meg az ügyeletet, annak ellenére, hogy az egyes szülők azt kérvényezték. Ez esetben sem egyértelmű, hogy a munkavállaló megtagadhatja-e jogszerűen a munkavégzést.

Az Mt. és a jelenleg hatályos jogszabályok nem szabályozzák, hogy mi a teendő, amennyiben a digitális oktatás bevezetése következtében a munkatárs azért nem tud bejönni dolgozni, mert az oktatási intézmény nem szervezte meg az ügyeletet.

A munkavállaló csak különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt átmenetileg, legfeljebb néhány napra és olyankor maradhat távol a munkahelyéről, amikor személyével vagy családjával kapcsolatban olyan esemény történt, amely intézkedését, személyes jelenlétét teszi szükségessé. Ebben az esetben is elvárható azonban, hogy a munkavállaló, amint arra lehetősége nyílik, ismételten munkába álljon és végig együttműködjön a munkáltatóval.

A bírói gyakorlat szerint különös méltánylást érdemlő eset lehet hozzátartozó balesete, váratlan megbetegedése, de az elháríthatatlan ok körébe sorolható minden olyan, a munkavállalónak fel nem róható ok, amely a munkában való megjelenését akadályozza (pl. vonatkimaradás, sztrájk, hófúvás, árvíz). Mostanáig a bírói gyakorlat nem ismerte a koronavírus miatt bevezetett digitális oktatás intézményét. A munkáltató saját diszkrecionális döntése alapján ügyelet elmaradása esetén engedélyezheti a távolmaradást.

A munkáltatónak előre tájékoztatnia kell a munkatársakat azon szempontokról, amelyeket méltánylást érdemlőnek tekint. Ilyen szempontok az alábbiak lehetnek:

(i)              gyermek életkora (például 14 éven aluli és/vagy fogyatékos gyermek esetén engedélyezi a munkáltató a munkából való távolmaradást), és

(ii)            munkavállaló írásbeli nyilatkozata, hogy a gyermek felügyelete az adott munkanapon nem megoldott,

(iii)          írásban kérte az iskolát az ügyelet biztosítására, azonban az iskola az ügyeletet nem biztosítja.

Érdemes azt is szabályozni, hogy a munkavállaló legalább egy munkanappal előbb köteles a távolmaradását kérvényezni, és hogy kinek kell a kérelmet és milyen formában elküldeni. Amennyiben a munkavállaló a fenti feltételek hiányában nem jelenik meg munkavégzésre, úgy munkaviszonyát a munkáltató megszüntetheti, amennyiben egyéb munkajogi védelemben nem részesül a munkatárs.

Fontos szabály, hogy a munkavállalónak nem jár munkabér, amikor különös méltánylást érdemlő esetben nem végez munkát. Természetesen a munkáltató dönthet úgy is, hogy munkabérben részesíti a munkatársakat. A munkavállalók dönthetnek úgy is, hogy ezen időszakban szabadságra mennek, azonban a kizárólag 7 nap szabadság kiadásáról dönthetnek, a többi szabadság kiadásának az időpontját a munkáltató határozza meg. Ezen kívül a szabadságigényt 15 nappal előbb kell jelezni a munkáltató felé. A legtöbb esetben a munkavállalók nem fogják tudni betartani ezen határidőt. A fentiek alapján tehát szintén a munkáltató döntésén múlik, hogy ilyen esetekben kiad-e szabadságot és ha igen hány napot.

A munkáltató a 11-es kérdésben részletezett otthoni munkavégzést is elrendelheti ez esetben.

15. MI TÖRTÉNIK, HA A BÖLCSŐDEI ÉS ÓVODAI SZÜNET MIATT NEM TUD BEMENNI DOLGOZNI A MUNKATÁRS?

A bölcsődei ellátást végző intézmény, valamint az óvoda elhelyezkedése szerinti települési önkormányzat polgármestere – a fővárosban a fővárosi kerületi polgármester a bölcsődei és az óvodai ellátást végző intézmények esetében rendkívüli szünetet rendelhet el. 2020. március 16-tól bezárhatnak a fővárosi óvodák, bölcsődék. Minden önkormányzat maga dönt a szünet és az esetleges ügyeleti rendszer bevezetéséről. Amennyiben az óvoda vagy bölcsödé biztosít ügyeletet, úgy a munkavállaló köteles munkavégzési helyén megjelenni. A munkavállalók egyéb távolmaradásának következményeiről a 14-es pontban részletezettek az irányadóak.

16. MI TÖRTÉNIK, HA A TERMELÉS LEÁLL A NAGY SZÁMÚ HIÁNYZÁSOK MIATT?

Előfordulhat egy üzemben, hogy több munkatárs betegsége, hiányzása miatt leáll a termelés, és a munkatársakat nem tudja emiatt foglalkoztatni a munkáltató.

Azon munkatársak esetében, akik betegek (lásd 10-es kérdés), akik karanténban vannak (lásd 8-as kérdés), vagy a gyermekük felügyeletének hiánya miatt nem tudnak munkát végezni (lásd 14-es és 15-ös kérdés) a hiányzás következményeit és a jövedelmezésüket már részleteztük.

Kérdés, hogy azon munkatársak, akik nincsenek akadályoztatva a munkavégzésben, azonban a munkáltató nem tudja őket foglalkoztatni a nagy számú hiányzás miatt, jogosultak-e díjazásra?

Ahogy a 12-es kérdésben kifejtettük; a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg.

Véleményem szerint, amennyiben az adott munkatársat ideiglenesen más munkakörben nem lehet foglalkoztatni és a nagy számú hiányzás miatt az adott munkakörhöz kapcsolódó termelés leáll, akkor ez egy elháríthatatlan külső oknak minősül és díjazás nem jár a munkatársnak. Jelenleg nincsen sajnos egyértelmű iránymutatás ez ügyben.

17. MEGTAGADHATJA A MUNKAVÉGZÉST A MUNKAVÁLLALÓ?

Amennyiben a munkatárs

    nem keresőképtelen (lásd 10-es kérdés),
    nincs karanténban, (lásd 8-as kérdés),
    a gyermekük felügyeletének hiánya miatt nem akadályozott munkát végezni (lásd 14-es és 15-ös kérdés), és
    a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének mind munkaszervezési mind munkavédelmi szempontból eleget tud tenni,

úgy a munkavállaló NEM tagadhatja meg a munkavégzést jogszerűen. Ellenkező esetben munkaviszonya felmondással vagy azonnali hatályú felmondással megszüntethet
 

Frissítés (2020. március 17.)

18. A BOLTOK KORÁBBI BEZÁRÁSA MIATT HOGYAN KÖTELES FOGLALKOZTATNI A MUNKÁLTATÓ A KERESKEDELEMBEN DOLGOZÓKAT?

A 46/2020. (III. 16.) Korm. rendelet alapján 2020. március 17-től az élelmiszert, az illatszert, a drogériai terméket, a háztartási tisztítószert, a vegyi árut és a higiéniai papírterméket árusító üzletben, továbbá a gyógyszertár, a gyógyászati segédeszközt forgalmazó üzletben, az üzemanyag-töltőállomás és a dohánybolt kivételével 15.00 óra után 06.00 óráig az ott foglalkoztatottak kivételével tilos tartózkodni.

Ugyanezen szabály vonatkozik a vendéglátó egységekre (étterem, kávézó stb.), azzal, hogy a vendéglátó üzletben 15.00 óra után 06.00 óráig az élelmiszer elvitelre történő megrendelése és átvétele, valamint a vételár megfizetése céljából és időtartamára korlátozódóan megengedett a tartózkodás.

A fentiek alapján a tilalmak nem vonatkoznak a fenti ágazatban foglalkoztatottakra, tehát a munkatársak jogosultak 15.00 óra és 06.00 között az üzlethelyiségben, vendéglátó egységben tartózkodni, ezáltal lehetőség van ezen időszakban leltározni, pakolni, takarítani stb.

A munkáltatók a munkatársak létszámát az eddig hatályos nyitva tartások alapján határozták meg. A jelenlegi változások következtében a munkáltatók nem fogják tudni az összes munkatársat a rájuk előírt teljes munkaidőben foglalkoztatni. Nem egyértelmű, hogy azon időszakra, amelyben nem tudja a munkáltató foglalkoztatni a munkavállalót jár-e alapbér.

Véleményem szerint a munkáltató köteles az alábbiakat megvizsgálni:

    15 órát követően tudja-e foglalkoztatni az adott munkatársat egyéb tevékenységre (pl. leltározás, takarítás, pakolás, stb.), vagy
    munkaidő-keretben foglalkoztatottak esetén át tudja-e úgy szervezni a munkaidőt, hogy a kieső munkaidőre a pihenőidőt, szabadnapokat előre kiadja,
    munkaidő-keretben foglalkoztatottak esetén a le nem dolgozott órákat később ledolgoztatja, vagy
    lehetőség van-e szabadságok kiadására.

Akadálya lehet azonban a gyors munkaidő-beosztás változtatásnak, hogy a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. Ez alapján tehát elvileg csak a négy nap múlva esedékes beosztásokat lehetne módosítani, tehát négy napon belül nem lehetne módosítani a munkaidő-beosztást, kiadni előre a pihenőidőt vagy szabadnapot, azonban a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a munkavállaló írásbeli kérésére is módosíthatja.

Amennyiben a fentiek nem megoldhatóak, úgy véleményem szerint a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének elháríthatatlan külső ok miatt nem tud eleget tenni és a le nem dolgozott munkaórákra nem köteles bért fizetni. Fontos, hogy ezen időszakban is köteles a munkáltató az egyenlő bánásmód elvét betartani, tehát a lehetőségekhez képest arányosan és egyenlően kell a beosztott munkaórákat csökkenteni, tehát pl. mindenkinek 1 órával. E kell kerülni, hogy egyesek beosztott munkaidejét 2 órával másokét 0,5 órát csökkentsék.