Noam Wasserman, a Harvard Business School professzora szerint a vállalkozások 65%-a kudarcot vall a partnerek közötti kapcsolatok megromlása miatt. Az üzleti partneri viszonyt házassághoz hasonlítja, mivel sokszor hasonló dinamikák és helyzetek jelennek meg a két életterületünkön. Éppen ezért a konfliktusok gyökerének megértése mindkét szerepünkben segítheti működésünket.

A párterapeuta szerint munkahelyi környezetben is érdemes megvizsgálni, hogy mi okozza az egyes viselkedési mintázatokat. Például, az a vezető, aki gyakran mikromenedzsel, előfordulhat, hogy azért teszi ezt, mert az öccse mindig kibújt a rá osztott házimunka alól. Miután pedig megtudtuk, mi okozza a problémás viselkedést, meg kell néznünk, mi tartja azt fenn.

Howard Markman párterapeuta kutató szerint rejtett dimenziók játszanak szerepet az interperszonális konfliktusaink mögött, legyen szó otthoni vagy munkahelyi környezetről. A munkahelyi konfliktusok esetén három kategóriáról érdemes beszélni, melyek magánéletünkben és munkahelyünkön is érintődhetnek: hatalom és kontroll; törődés és közelség; és tisztelet és elismerés. 

1.     Hatalom és kontroll: amikor a konfliktus a pénzről, a státuszról és arról szól, kié lesz az utolsó szó.

Kinek a prioritásai számítanak jobban? Ki hozza meg a döntéseket? Kinek a szerepe fontosabb a vállalatnál? 

Ilyen és ehhez hasonló kérdéskörök merülhetnek fel egy hatalomról szóló munkahelyi konfliktushelyzetben. Hogyan érdemes reagálni egy ilyen helyzetben, amikor felfedezzük, hogy hatalmi méregetés zajlik? A hibáztatás és támadás biztosan elkerülendő, hiszen ezek a hatalom és a kontroll nyelvei. Ha belemegyünk ebbe a játszmába, akkor valamelyik fél lenyomja a másikat, hogy felemelje önmagát, megerősítve saját státuszát, hatalmi helyzetét. Ismerjük fel ebben az esetben ezt a „harcias” nyelvezetet és ne fokozzuk tovább a konfliktust. Hibáztatás és vádlás helyett sokkal inkább beválnak az énüzenetek, amikor a saját érzelmi állapotunkról nyilatkozunk (pl. „Én úgy érzem ebben a helyzetben, hogy...”). A saját felelősségünk elismerése a konfliktushelyzetben szintén konstruktívabb irányba képes terelni a konfliktust, és közelebb hozza egymáshoz a feleket. Törekedjünk arra, hogy egyenlő felekként kommunikáljunk a másikkal, kérdésekkel irányítsuk a beszélgetést és legyünk nyitottak a másik álláspontjára is. 

2.     Törődés és közelség: ami mindig bizalmi kérdésekhez vezet vissza. 

Azt hittem számíthatok rád...

Azt hittem, együtt visszük ezt a projektet...

Az ehhez hasonló mondatok olyan konfliktushelyzetekben hangzanak el, ahol valamiképp visszakanyarodhatunk a bizalomhoz és annak a sérüléséhez. Előfordulhat például, hogy az egyik kolléga kezébe vesz egy projektet, amiből kihagy másokat, akik emiatt sértve és elárulva érzik magukat. Egy vezető a tulajdonostársai nélkül hoz meg egy döntést, amelyet a többiek nem értékelnek.

Mit tehetünk egy ilyen helyzetben? Ha a törődés és a közelség értéke sérül, akkor a leginkább az értő figyelem, a másik meghallgatása és megértése segíthet. A nem megfelelő döntéseink elismerése, a másik helyzetének átérzése segíthet feloldani a konfliktust. Ahelyett, hogy saját álláspontunkat próbálnánk megerősíteni, ismerjük el a másik nézőpontját és azzal kapcsolatos érzéseit. A visszatükrözés eszköze szintén segíthet („Látom, hogy frusztrált vagy emiatt, értem, hogy rosszul érintett téged ez...”).

 3.     Tisztelet és elismerés: avagy amikor az integritás és az önértékelés sérül.

Értékelik a munkámat? Számítok valójában a vállalat működésében?

A csapat vezetője sosem ad dicséretet, ellenben gyakran fogalmaz meg kritikát. Az alkalmazottak ebben az esetben úgy érezhetik, hogy nagyobb szükségük van a cégre, mint a cégnek rájuk. 

Az ilyen helyzetekben is jó hozzáállás elismerni mások reakciójának érvényességét. Ha pedig mi vagyunk abban a cipőben, hogy úgy érezzük, nem becsülnek minket eléggé, érdemes ennek hangot adni. Igyekezzünk minél konkrétabb példákkal készülni a beszélgetésre, amikor vártuk az elismerést, de nem kaptuk. Az is segíthet a vezetőknek, hogy kimondjuk, mire vágyunk igazán, azaz milyen jellegű elismerésre. Minden alkalmazottnak más lehet ugyanis a szeretetnyelve, az nyelv, amin szereti, ha gondoskodnak róla. A vezetőknek pedig nagy segítség lehet, ha ezt nem neki kell egyedül kitapogatni, hanem magunktól elmondjuk: több rugalmasságot igénylünk / szeretnénk extra szabadnapot kérni / jól esne egy nyilvános elismerés a többiek előtt a projekt lezárása után stb.

A munkahelyi konfliktusok hatással vannak többek között az üzleti eredményességre, a termelékenységre és az elköteleződésre is. Ha nem foglalkozunk velük, egyre több feszültség lesz a levegőben, amit egy idő után nehéz lesz feloldani. Amennyiben azonban odafigyelünk a fenti dimenziókra és az azokból adódó konfliktushelyzetekre, és azokat igyekszünk a lehető legkonstruktívabban kezelni, nagy lépéseket teszünk egy egészségesen működő, jó hangulatú vállalat érdekében.