Kreatív álláshirdetés

Földi Miklós Dániel reklámpszichológusnak az álláshirdetések a szakterülete, ő árulta el az alapvetően szállodai HR-esekből álló hallgatóságnak, hogy milyen legyen a jó és célba találó, kreatív álláshirdetés. Mint egy reklámszöveg, mondta, aminek el kell „adnia” az adott terméket. A hirdetés feladója próbálja ki sajátmagán, vajon őt motiválná-e, megszólítaná-e a szöveg? Megfelelő nyelvezetet kell használni a különböző területek számára. Legyen ütős, érdekes cím. Semmiképp ne szerepeljen benne munkaköri leírás, valamint a cuki vagy laza, jópofa szöveg sem éri el a célját ez esetben. És ami szintén nagyon fontos: ne ígérjen benne semmi olyasmit a hirdetés feladója, amit aztán képtelenség teljesítenie.

 Egy közös platform a cégnél

Hatásos felütésként Barathi Tamás, a Blue Colibri alapító-elnöke egy olyan általa készített fotót mutatott, amelyen a következő szöveg állt: Legyen kedves a felszolgálóval, mert pincért ma nehezebb találni, mint vendéget! A munkaerőhiány okai közül a megfelelő kommunikáció és az adott cég iránti elkötelezettség hiányát emelte ki a szoftver szakértő. Vagyis, mondta, ha a vállalat különböző területein tevékenykedőket mind bevonják a közös vállalati kommunikációba - ezzel sokszor elkerülhető, hogy felálljon és odébbálljon a munkavállaló. Mivel 2025-re, az Y és Z generáció képviselői vesznek részt a munkában, ők azok, akiknél az okostelefon használata alaptevékenység, ezért, a fluktuáció elkerülésére azt tanácsolta a szakmeber, hogy egyazon közös platformon kell kommunikálnia mind a vezetőknek, mind a cég alkalmazottainak, így az adott információ elér minden szintet, ami a munkahelyi elégedettséghez vezető fontos állomás.Szállodai és éttermi példákat is hozott ennek erősítésére a szakember, és hozzátette, a cégük által fejlesztett applikáció - ez a Blue Colibri - pont ezt a célt szolgálja, egy olyan közös platform, amellyel a cég minden egyes tagja gond nélkül elérhető.

 A vonzás szabályai 

A Z generáció tagjai leginkább startupokban gondolkodnak, a potenciális munkavállalók külföldre kacsingatnak. Mit lehet ebben a helyzetben tenni, hogy vonzó munkaadók legyünk? – tette fel a kérdést Bőhm Kornél, az Impact Works branding divízió-vezetője. A jelenlegi megoldási javaslatok között találunk ukrán vendégmunkásokat, munkaszálló programot, nyugdíjasok és megváltozott munkaképességűek alkalmazását, adópolitikát, robotokat, automatizációt és rabszolgatörvényt egyaránt – viszont ott az employer branding, amelynek segítségével markánsan azonosíthatóvá válik szervezetünk a bevonzás-elköteleződés-megtartás hármasával.

Ahogy a szakértő rámutatott, alapvetően 9 szempont – a környezet, a fizetések és juttatások, a munka-magánélet egyensúlya, a vezetők, a hangulat, a biztonság, a karrierlehetőségek, az érdekes munka, a képzés-fejlesztés – különböztet meg egy munkahelyet. Mindezekből azonban mit hangsúlyozhat ki a szállodaipar? Az erősségek között ott van az előmeneteli lehetőség, a rotáció, a bejelentett munkahely, a szakma, a biztos munkahely, az olcsóbb foglalási lehetőség és az utazás, a külföldi munkalehetőség, a globális láncok, az átvihető tudás és a színvonalas környezet. És meg kell említeni a vízió típusú előnyöket, mint például a „vendég-látást”, az értékrendet, a regionalitást és lokálpatriotizmust, a büszkeséget, az innovációt, az elit környezetet, a tehetségmágneseket (vagyis olyan ismert szakembereket, akik köré szívesen sereglenek a tudásra vágyó fiatalok), a változatosságot, a sztorikat és a globális csapatot.

Mit mutatnak az adatok? 

A szállodaipai munkavállalók és álláskeresők netes kereséseit elemezve a SentiOne adatelemző kutatásai az elmúlt egy évet elemezve nagyjából 7000 publikus említést találtak – mondta el Dudás Péter business development menedzser. A legnépszerűbb szó a szezonalitás, a legsikeresebb platform a Facebook, fórumoknál a gyakorikérdések.hu volt, a leggyakoribb kérdések pedig a munkahelyi ajánlásokra, véleményekre, munkaterhelésre és fizetésre vonatkoztak. 

 Maradjon a munkavállaló! 

Négy-öt éve gyökeresen megváltozott a munkaerőpiac, és ma már 30%-os a fluktuáció, miközben 83 ezer betöltetlen állás van – mutatott rá Csikós-Nagy Katalin, az Evolution Group vezetője. Négy generáció dolgozik egy-egy munkahelyen, és a húszas korosztálynak a jó fizetés ma már kevés, ráadásul a fiatalok jóval könnyebben váltanak. Nőttek az igényeik, nem szeretik a tiltásokat és fontos számukra a munka-magánélet egyensúlya. A fizikai munkavállalók körében pedig megjelentek az aluliskolázott és a lelkileg terhelt kollegák, ez pedig a főnökeiknek jelent nagy kihívást. Ugyanakkor nagyon megnőtt a mobilitás – ma már rengeteg külföldi állásajánlattal bombázzák őket, és minden iparágban szállást kínálnak, sőt, akár programokat is szerveznek a távolról érkezett munkavállalók számára. 

És mit tehetünk ellene? Célszerű rendszeres (évente többszöri) névtelen felméréseket végezni az alkalmazottak körében, ezeket alapos kiértékelni, az eredményeket pedig kommunikálni. Egy jó gyakorlatot említve a szakember felidézte: egy cégnél például a jelentkezőket az első munkanapon, az első és a harmadik hónapban is megkérdezik tapasztalataikról, elvárásaikról, és ezzel sikeresen elejét veszik az elvándorlásnak. Az egyik áruházláncnál pedig bevezették a fixen fix részmunkaidős foglalkoztatást, és rugalmas feltételeket biztosítnak azoknak, akiknek fontos a munkaidő kiszámíthatósága. A tiltás helyett pedig célszerű konszenzusokat kötni – legyen szó mobiltelefon-használatról, dohányzásról vagy éppen tetoválásról.

A lista alján

A szállodaipar-vendéglátás fizetési kimutatásai gyakran fekete lyuknak tűnhetnek, sajátos szabályokkal és néha nehéz megállapítani, vajon reálisak-e az adatok? – mondta Ficza János, a Workania.hu PR-menedzsere.

Amióta a fizetesek.hu működik, az adatok szerint a vendéglátás a lista legalján szerepel. Tavaly az oldal fejlesztői 48 ezer bejövő kérdőívet elemeztek, és ezek alapján a legjobban ma a 35-44 éves, diplomás, fővárosi, IT, pénzügyi vagy telekommunikációs multinál dolgozó középvezetői beosztású férfiak keresnek, átlagosan félmilliós bruttó fizetéssel. Az öt legrosszabbul fizetett pozíció pedig a szobalány, a varrónő, az óvodai dajka, a konyhai kisegítő és a takarító, havi 174-155 ezer forintos bruttó bérezéssel. És bár a bérek folyamatosan növekednek, a különbség nem változik: a hozzájuk beérkező adatok szerint az átlagfizetés Magyarországon most 337 500 forint, a vendéglátóiparban pedig 228 500 forint, míg 2010-ben 187 200, illetve és 128 700 forint volt. Ezen belül – önbevallás szerint - az országos átlag alapján a legjobban a főszakácsok (373 000), a szálláshely menedzserek (335 000) és a segédszakácsok (250 000), valamint a bárpincérek (248 000) keresnek. A másik végletet a konyhai kisegítők (167 000), a szobalányok (181 000), a pincérek (190 000) bruttó fizetése jelenti, bár nehéz megállapítani, hogy a valóságban ezek mit is takarnak (borravaló vagy egyéb jövedelmek). A rendezvényen résztvevők azonban abban egyetértettek, hogy a valóságban ma ezek a számok magasabbak, noha régió és tapasztalat függvényében sokat változnak.

 A jövő munkavállalói

Temesvári Zsolt, a Danubius képzési és szervezetfejlesztési igazgatója a szállodalánc tavalyi kezdeményezéséről számolt be. A „Szakmai titkaink éjszakája” jegyében ugyanis 2018. április 13-án a Szakmák Éjszakája országos kezdeményezéshez csatlakozva ők is megnyitották kapuikat az érdeklődő diákok előtt, közelről mutatva be a szállodai folyamatokat. A Danubius célja az alapszakmák (szakács, cukrász, pincér, portás) népszerűsítése, a szakképző iskolákkal együttműködésben a drasztikusan csökkenő tanulószám növelése érdekében. A kezdeményezésbe a munkatársakat is bevonták, így ismert és tapasztalt szakemberek fogadták a 12-14, illetve 15-17 éves diákokat, kísérőikkel együtt. A Danubius Hotel Flamencóban tartott eseményen többek közt Kend és edd! címmel cukrászbemutatók, Lekvár vagy spa? wellness-spa állomások várták a diákokat. A konyhában választ kaphattak a Melyik a lágy tojás? kérdésre, a recepciósok az Óriáskerék vagy divatszalon? dilemmát döntötték el. A Terülj-terülj asztalkám keretében a Gundel legendás palacsintáját kóstolhatták, az Ékszerrablás a Gellértben pedig szabadulószobát „épített” az ikonikus szállodára, de a diákok megismerhették különleges vendégek különleges kéréseit is. A rendezvényen végül több mint 200 diák és kísérőik vettek részt, és a 2 órásra tervezett nappali program az éjszakába nyúlt. 

 Változások front office területen

Amikor én a kilencvenes évek elején a Hiltonban londinerként kezdtem dolgozni, úgy éreztem, megnyertem a főnyereményt, ma már azonban más szelek fújnak – összegezte az elmúlt évtizedek változásait Horváth Ákos travel concierge, aki korábban számos szállodánál szerzett tapasztalatot. Ma már nagyon érezni a fluktuációt, csak egy-két olyan szálloda maradt, ahol változatlan a csapat. A munkaerő megtartása azonban a részletekben rejlik: a szakmai elismerések mellett fontos lehet például a kényelmes ruha, vagy az egymásra való odafigyelés. A munkaerő-hiány orvoslásának egyik módjaként egyre több helyen bízzák meg az éjszakai portásokat az üres órákban egyéb feladatok elvégzésével. Ez mindaddig nem baj, amíg olyan munkákat kap, amelyek elvégzéséhez adott a képesítése vagy legalább tanulhat belőlük, de nem biztos, hogy szerencsés komolyabb marketing- vagy PR-feladatokat rájuk bízni. Ami azonban nem változott, az a vendégek igénye a személyre szabott szolgáltatásokra. Még ma is sokukat meg lehet nyerni a név szerinti megszólítással, a korábbi kéréseikre való emlékezéssel – és az is jó módszer, ha az ugyanazon brandhez tartozó szállodák egyeztetik egymással a távozó, illetve érkező vendégek névsorát, hogy szükség esetén a preferenciákat is át tudják küldeni egymásnak.

Öt alapérték

Nemcsak menedzserek coach-a, hanem egy vidéki kis szálloda-étterem tulajdonosa is egyszemélyben Csatlós Csilla, aki azzal a meglepő információval kezdte előadását, hogy ő bizony nem idehaza, hanem a határon kívül, Ausztriában ad fel álláshirdetést, ha munkaerőt keres bázakerettyei vendégváróhelyére, és többnyire sikerrel talál is arrafelé hazavágyó, addig külföldön munkát vállalót. Náluk különben elég stabil a csapat, és ez részben köszönhető annak, hogy alkalmazottai tisztába vannak házuk szerepével, és a napi kommuninációra is gondot fordítanak - ez mind a csapatszellemet, ezen belül az egyén megbecsülését segíti. Első alapértékként azt javasolta a szakember, a cégnél mindig ügyeljenek arra, hogy minden szinten tisztába legyenek a munkavállalók azzal, mit várnak el tőle a cégnél, és mi a ház pontos célja. Második eszközként a tükörtartást említette, amelynek lényege, hogy mind a vezetőknek, mind az alkalmazottaknak meg kell tudniuk, ki mit gondol róla a cégnél (név nélkül), és ha kiderülnek problémás dolgok - azt azonnal meg kell beszélni. A csoportkódex az öt alapérték harmadik tagja, amelynek lényege, ne egy kész belső szabályzatot nyomjunk az alkalmazottak kezébe, hanem a cégvezetés adjon lehetőséget arra, hogy maguk a munkavállalók is alakíthassák az szmsz-t. Csapatláda alkalmazását is javasolta, amelybe minimum heti egyszer mindenkinek kell javaslatot, ötletet, panaszt, bármit bedobnia, amit aztán szintén közösen beszélnek meg. Utolsó javaslatként pedig azt hallhattuk, hogy egy vezető gondolja végig, milyen a jó vezető, mi az a 3-5 dolog, aminek mindenképp meg kell(ene) felelnie.