A nők munkaerőpiaci részvétele továbbra is érzékenyen reagál a gazdasági és társadalmi kihívásokra. A PwC idei Women in Work Indexe szerint tovább lassult a nemek közötti egyenlőség javulásának üteme, ugyanakkor több területen mérséklődtek a különbségek. Magyarország ismét javított korábbi pozíciójához képest, de a hazai piac jócskán elmarad az izlandi 85 százalékos női foglalkoztatási rátától.

Csekély fejlődés a nők foglalkoztatásában

Az OECD átlagos foglalkoztatási indexpontszáma mindössze 0,5 százalékponttal javult 2023 és 2024 között – ez a 2011 óta mért éves átlag fele, és a legkisebb növekedés a Covid‑járvány óta. A lassulás fő oka a nők foglalkoztatási kilátásainak romlása: a női munkanélküliségi ráta 5,5 százalékra nőtt (+0,2 százalékpont), a teljes munkaidős foglalkoztatás pedig 78,1 százalékról 76,8 százalékra csökkent, ami az Index történetének első visszaesése.

Azonban a kedvezőtlen foglalkoztatási trendek ellenére több pozitív változás is történt.

A nemek közötti bérszakadék az OECD-ben 13 százalékról 12,4 százalékra mérséklődött (-0,6 százalékpont), a munkaerőpiaci részvételi ráta különbsége 8,8 százalékról 8,5 százalékra csökkent, amit a női részvétel 0,4 százalékpontos emelkedése támogatott.

Az idei felmérés külön vizsgálja a NEET (tanulásban és munkában részt nem vevő) fiatalok helyzetét az Egyesült Királyságban. Számuk továbbra is magas, 2025 első felében 947 000 16–24 éves volt érintett, a fiatal nők pedig a csoport 46 százalékát teszik ki.  A női NEET‑arány a Covid előtti 10 százalékról 12,6 százalékra emelkedett, aminek több mint feléért egészségi problémák miatti inaktivitás felel. A halmozott hátrány különösen a lányokat sújtja: akik egészségügyi gondokkal küzdenek és gyenge GCSE‑eredményt értek el, négyszer nagyobb eséllyel válnak NEET‑té az átlagos fiatal nőkhöz képest. A témához kapcsolódó elemzés GDP‑hatásokat is becsült: a NEET‑arány német szintre csökkentése 5 milliárd GBP, a holland szintre csökkentése pedig 11 milliárd GBP többletet hozhatna a brit gazdaságnak.

Izland továbbra is élen: a jó gyakorlatok kulcsa a családpolitika és a rugalmas munkakultúra

Izland ismét az Index első helyezettje lett, 85,1 százalékos női munkaerőpiaci részvételi rátájával messze az OECD‑átlag felett teljesít. Ezt a stabil pozíciót a világon is kiemelkedő szülési szabadság, a széles körű gyermekfelügyeleti szolgáltatások és a négynapos munkahét széles elterjedése alapozza meg. A top 5 sorrendje a Covid-járvány óta változatlan: Izland, Luxemburg, Új‑Zéland, Szlovénia és Svédország, ahol közös jellemző az alacsony bérs

Nagy‑Britannia kis mértékben javított, de a fiatal nők munkanélkülisége aggasztó. Az Egyesült Királyság egy helyet javított és a 17. helyre lépett, de eredményeit főként Kanada visszaesése javította fel. A női munkanélküliség jelentős mértékben nőtt, leginkább a fiatalok körében. A brit regionális rangsorban kiemelkedően teljesített a South West régió, legrosszabbul London, ahol a magas bérszakadék és a rosszabb közlekedési feltételek különösen a kisgyermekes nőket hozzák hátrányba.

Magyarország sokat javított, de a bérszakadék nem szűkül

Magyarország jelentős javulást ért el az idei rangsorban:

• 19. helyről a 15. helyre lépett előre,
• az indexpontszáma 70-ről 71,9-re emelkedett,
• a női munkaerőpiaci részvételi ráta 73,5 százalékról 74,7 százalékra nőtt,
• a részvételi rés 8,9 százalékról 7,8 százalékra csökkent,
• a női munkanélküliség továbbra is alacsony (4,4 százalék),
• ugyanakkor a bérszakadék még mindig magas, 16,5 százalék.

A női teljes munkaidős foglalkoztatás kismértékben csökkent (94,3 százalék → 95, százalék), ami illeszkedik az OECD‑szintű részmunkaidő felé tolódó trendbe.

A nemek közötti egyenlőség felé vezető utat erősíti az EU Bérátláthatósági Irányelve is

A nemek közötti bérkülönbség mértékét egyértelműen segíthet csökkenteni a jövőben az EU Pay Transparency direktívája. Az irányelv 2023. június 6-án lépett hatályba, ezt Magyarországnak 2026 júniusági kell a gyakorlatba átültetnie, ami azt jelenti, hogy innentől kezdve minden munkáltatónak meg kell felelnie az átlátható bérstruktúrára és tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó követelményeknek.

Az első, 2027-ben esedékes -150 főnél nagyobb létszámú munkáltatókat érintő – nemek közötti bérkülönbségekről szóló jelentéstételi kötelezettség a 2026-os évre vonatkozik, aminek köszönhetően a nemek közötti bérszakadék felülvizsgálata sok vállalatnál már idén megtörténhet.

Amennyiben az 5 százaléknál nagyobb nemek közötti bérkülönbség nem magyarázható objektív és nemi szempontból semleges tényezőkkel, akkor fél éven belül zárni kell a rést. Az 5 százaléknál nagyobb eltérés a nemek bérszintje között akkor megengedett, hogyha azt meg tudja indokolni a munkáltató bármilyen nem diszkriminatív értékelési szempontrendszer alapján.