Lénárd Gábor, a Magyar Turizmus Akadémia Kft. ügyvezetője elmondta, hogy nagyon sokan regisztráltak rendezvényükre, ami azt is jelzi, hogy továbbra is nagy az érdeklődés az iránt, hogy milyen megoldások kínálkoznak a szakma számára a segítségnyújtásban, legégetőbb problémáik orvoslásában. Az MTSZA a szakmai szövetségek ernyőszervezeteként hasznára igyekszik válni a turizmus-vendéglátás iparágnak, és a Magyar Turizmus Akadémia Kft.-t ennek eszközeként hozta létre, amely képzést, továbbképzést próbál biztosítani azok számára, akik rendelkeznek már valamilyen turisztikai képesítéssel és szeretnének belépni a szakmába, vagy megmaradni a turizmus területén, esetleg hasznos információkat gyűjtenének, ami a mindennapi kompetenciáikhoz megfelelő segítséget adhat.

Bacsi Krisztina a Magyar Turizmus Akadémia szakmai vezetője elmondta, hogy megújultak és szeptembertől elérhetők kompetenciafejlesztő és szakmai képzéseik, tréningjeik, amelyek online platformon futó, valós idejű vagy akár jelenléti 4-6 órás képzések lesznek élményalapú módszertannal, hiteles szakembergárdával. Az Akadémia portfóliója pedig hamarosan kiegészül az egyes alszektorokra specializált 30-60 órás kompetenciafejlesztéssel is, például utazási irodás szakemberré való átképzéssel.

Az is kiderült, hogy a képzéseket egy új e-learning felület támogatja meg. A személyes képzési anyagok kiegészítéseként élményalapú online tananyagok is létrejöttek az otthoni tanuláshoz segédanyagként, amelyek ráadásul ingyenesen lesznek elérhetők október 1-től az akadémia honlapján.

Fontosnak tartják a képzést, de még nem áldoznak rá

Hazánk vezető munkaerő-közvetítő cége, a Randstad Hungary Kft. operációs vezetője Polgár Petra igyekezett globális kitekintést adni a nemzetközi és magyarországi munkaerőpiac trendjeiről. Legutóbbi felmérésük is azzal a céllal készült, hogy segítsenek a hazai cégeknek még tudatosabb munkaadókká válni. Az év elején több mint 500 cégvezetőt, HR igazgatót kérdeztek meg hazánkban  arról, hogy melyek a legnagyobb kihívásaik. A három dobogós tényezőből kettő a munkaerőt illeti: a profitabilitás mellett a növekvő munkaerőköltségek és a rendkívül magas fluktuáció okozza a legnagyobb fejfájást a cégeknek. Fontos megállapítás volt a megkérdezettek 75 százaléka részéről, hogy óriási a képességek, készségek hiánya az állásra jelentkezőknél, ennek megoldását pedig részben a belső képzésben, átképzésben látják megoldásként a vezetők, ugyanakkor az is kiderült, hogy egyelőre csak 29 százalékuk fektet ebbe igazán.

Nem a másik hotel a legnagyobb versenytárs

Kiderült, hogy az üzleti szolgáltató központok rengeteg angolul vagy/és más nyelven magas szinten kommunikáló, pályakezdő, vagy régi motoros turisztikai szakembert szippantottak fel a pandémia alatt és masszív átképzési programmal konvertálták őket értékes munkaerővé, és továbbra is több ezer ilyen állást hirdetnek. Kérdés, hogy mennyire tudják megtartani ezeket a nagyon más típusú területről érkezett munkavállalókat. A helyzet az, hogy rendkívül tudatos munkaadókról van szó a szolgáltatóközpontok esetében, akik rengeteget tesznek azért, hogy az ott dolgozók jól érezzék magukat, komoly energiát fektetnek abba, hogy jól értsék, ismerjék, mivel lehet ezt a megszerzett munkaerő csoportot megtartani. Vagyis ez a szektor a turizmus számára továbbra is rendkívül komoly versenytárs lesz.

HR igazgatók 80 százaléka azt mondta, küzdelmeik fő fókusza az irreális bérigények. A fokozódó infláció és a folyamatosan emelkedő élelmiszárak nagyon kihatnak a jelöltek gondolkodására, bérsávjaikra, aminek eredményeként számos cég kezdett nagyon intenzív bérfejlesztésbe. A válaszadók 62 százaléka pedig azt hangsúlyozta, hogy képzésbe fektet. Jól látszó trend az is, hogy a kiélezett munkaerőpaci helyzet rákényszeríti a vállalatokat arra, hogy rugalmasabbak legyenek: például megsokszorozódott azon cégek száma, akik végre hajlandók részmunkaidős kollégákat is alkalmazni.

Az egyik legkevésbé szexi szakma most a turizmus-vendéglátás

A munkavállalói oldalról úgy néz ki a kép, hogy a Horeca szektor foglalkoztatói közepes ismertséggel rendelkeznek a jelöltek körében, és az ágazat a pénzügyi szektor után a második legkevésbé vonzó iparág. Kiugróan magas a váltási kedv 2022-ben nemcsak a turizmusban, hanem globálisan, és igaz az is ma a magyar munkavállalókra, hogy fontos számukra, hogy jól bánjanak velük, valamint a pénzügyi biztonság és a munkahely biztonsága is a dobogón szerepel. A munka-magánélet egyensúly nagyon feljött az utóbbi időben, sokan dolgoznának home office-ban is, és fontos számukra, hogy beoszthassák a szabadságukat. Arról is szó esett, hogy a magyar munkavállalónak az összeurópai átlagnál fontosabb a karrierépítés, a fejlődés lehetősége.

Alulképzett munkaerő növekvő igényekkel

Bagyánszki Éva,  a Nitro Communications munkatársa közölte annak a 2021-es munkaerőpiaci felmérésnek az eredményeit a turizmus-vendéglátás ágazatban, amelynek elvégzésére az MTSZA kérte fel egy éve. Az 1000 fős munkadói felmérés legfontosabb és még mindig aktuális megállapításai, hogy ma alapvetően a munkavállaló diktál. Elhangzott az is, hogy a munkaadók a munkaerő-megtartásban a legnagyobb három kihívásnak a folyamatos béremelést, a jó csapat kiépítését  és a munkahely bizonytalansága érzésének csökkentését látják. Általános tapasztalatuk, hogy egyre több az egyre alacsonyabb képzettségű munkavállaló, aki egyre nagyobb bérigényekkel jelenik meg. Ilyen helyzetben nagyon nehéz stabilitást biztosítani a csapatban. A munkarőtoborzás területén az elsőszámú gond, hogy nincs elég jelentkező, második helyen áll az, hogy a munkához való hozzáállásuk nem megfelelő a jelölteknek (ami a fiatal generációk körében különösen igaz), és dobogós még, hogy a jelentkezőknek nincs megfelelő szakképesítése, majd ezt követi a túl magas bérigény és a gyakorlati tudás hiányossága.

Az 1500 fős munkavállalói kérdőív megállapítása, hogy a leglényegesebb szempont a turisztikai munkavállalóknak a munkahelyi stabilitás. Az átlag magyar dolgozóhoz képest jóval nagyobb mértékben ingott meg a turisztikai dolgozók bizalma a saját szektorukban, ami érthető, hiszen ezt az ágazatot sújtotta leginkább a járvány. A pandémia hatására tehát tovább erősödött az az elvárás a munkavállalókban, hogy kiszámítható egzisztenciájú legyen a munkahelyük, bízhassanak abban, hogy évek múlva is meglesz, mindez pedig a járvány lecsengésével nem lett kevésbé fontos, sőt, azóta is erősödik. A fizetés és egyéb juttatások is komolyan nyomnak a latba a munkakereséskor. Harmadik legfontosabb szempont pedig a munkakereséskor a jó csapat és a munkatársak, amely főként a vendéglátásban dolgozók számára kiemelkedő jelentőségű.

Ami egyszer eltörött…

Elhangzott az is, hogy az elveszített bizalmat nagyon nehéz, de alapvető feladat visszaépíteni, ezzel fékezni, netán visszafordítani lehetne az elvándorlást, ami a már említett szektorközi kiélezett versenyben különösen nehéz feladatnak bizonyul. A járvány alatt míg a magyar dolgozók 58 százaléka keresett állást, addig a turizmusban dolgozóknál 77 százalék volt ez az arány. A pandémia alatt állást kereső turisztikai szakemberek 90 százaléka más iparágakban is keresett munkát. Az ágazatban domináló létszámú kékgallérosok csoportját elsősorban a kis- és nagykereskedelem, az élelmiszeripar és a szállítmányozás területei szívták fel a pandémia időszakában. Jó hír azonban, hogy a megkérdezettek harmada nem tervezi a pályaelhagyást, mert elsősorban a szakma szeretete visszatartja őket, másodsorban szeretik a munkatársaikat, harmadsorban pedig azt csinálhatják, amihez értenek. A váltást tervező kétharmad legfontosabb érve, hogy bármikor történhet újra hasonló, ami parkolópályára teszi a szakmát és az állásukat is egyben, ami azt is jelzi, hogy hosszútávon és komolyan rendült meg a bizalom a szakmában. És előkelő helyen van az az érv is, hogy egyre több a tapasztalatlan kolléga, akik helyett nem hálás feladat dolgozni.

A szakember szerint mindebből az rajzolódik ki, hogy az elsődleges és legfontosabb cél, hogy az iparág igyekezzen megtartani az embereket vonzerejének növelésével. A megtartásban fontos eszköz a jó fizetés és a juttatások, a tiszta feladatkörök, világos elvárások, fejlesztések és képzések. Ahhoz hogy mindezt egy munkaadó képes legyen nyújtani, fontos, hogy tisztában legyen azzal, hogy milyen csapatra van szüksége, milyen ember illik a csapatába, aki milyen tudással rendelkezik, illetve milyennel nem, és el kell dönteni azt is, hogy a tudás megszerzésére szolgáló képzésre érdemes-e invesztálni az esetében? – emelte ki a szakember.

Boomerek vs. Z-generáció képzése

Steigervald Krisztián generáció kutató szórakoztató stand up show-nak is beillő előadásában azt igyekezett színes és humoros példákkal megértetni a hallgatósággal, hogy egyik generáció sem rosszabb vagy jobb a másiknál munkaadói szempontból, pusztán eltérő készségekkel rendelkeznek attól függően, hogy hanyas években születtek. A folyamatosan zajló globális kultúraváltás miatt – amelyben napjainkban a digitális szocializáció egyre nagyobb szerepet élvez - egészen máshogy van huzalozva egy negyvenes, ötvenes éveit taposó ember agya, mint a huszas éveikben járóké – emelte ki a terület jó ismerője.

A mai fiataloknak például a digitális eszközhasználatból adódóan rendkívül polarizált a figyelmük, jóval rövidebb ideig képesek csak intenzíven fókuszálni, mint a középkorúak, hosszútávú memóriára nincs szükségük, ezért azzal nem is rendelkeznek, ugyanakkor jobban adaptálódnak a gyors változásokhoz, kevésbé ijednek meg a feladatoktól. A mai negyven pluszosok mellett viszont az szól, hogy ugyan hosszabb idő alatt tanulnak meg valamit, de azt sokkal kevesebb hibával, sokkal hatékonyabban fogják végrehajtani, mint a mostani fiatalok.

Cigiszünet helyett kütyüpercek

A szakember arra is felhívta a figyelmet, hogy más-más módon szükséges kezelni is a különböző generációkat. Ma a fiatal Horeca-dolgozóknak sokkal inkább Insta és Facebook szünetre semmint cigiszünetre van szüksége, mivel ezt a generációt a digitális kapcsolattartás és élménymegosztás élteti. Szakemberek azt tapasztalták, ha korlátok között szabad mobilozniuk az ifjú alkalmazottaknak, nő a jókedvük, lojálisabbak a munkahelyhez és kevésbé fontolgatják a váltást. A közösségi média-használat engedélyezésének - ami egyfajta szelepnek is tekinthető a kuktán - előnyét Csányi Cecília, a Danubius Hotels képzési és szervezetfejlesztési igazgatója is megerősítette a későbbi kerekasztal-beszélgetés folyamán, és hozzátette, náluk kifejezetten képzik a vezetőket arra, miként tudják motiválni a dolgozókat.

Steigervald Krisztián arra is rámutatott, hogy bár lehet, hogy a munkáltatók számára az igazán nagy potenciált ígérő munkavállalók a 25-44 éves korosztályból kerülnek ma ki, nem szabad figyelmen kívül hagyni a 45 felettieket sem, akik a várható élettartam és az öregedő korfa miatt akár 75 éves korukig is dolgozni kényszerülnek. A fiataloknak ezzel egyidőben pedig eszük ágában sem lesz 30 éves koruk alatt dolgozni, ha hosszú évtizedek várnak rájuk a munka taposómalmában. Az előadó szerint tehát érdemes megbecsülni a középkorú kollégákat, tekintve, hogy 8 éven belül minden 3. munkavállaló 55 év feletti lesz, az utánpótlás pedig még nem hajlandó belépni a piacra.

Elhalászás helyett kinevelés

A kerekasztal-beszélgetés során a résztvevők tapasztalataikkal alátámasztották a korábban már elhangzottakat. Molnár Judit, az OTP Travel ügyvezető igazgatójaként megerősítette, hogy a fiatal kollégák gyorsan tanulnak, főleg a digitális készségek terén nagyon gyorsan fejlődnek, és míg régen 1 év után, ma már egy hónap után el lehet engedni egy friss kolléga kezét. A cégnél nagy hangsúlyt fektetnek a belső képzésre, és ahelyett, hogy tapasztalt kollégákat csábítanának el a konkurenciától, a friss munkaerőt képzik tovább cégen belül – hangsúlyozta a szakember, aki hozzátette, hogy az ismeretátadás módszertanán is változtatni kell, mivel az a tapasztalat, hogy a kollégák, akik képesek megszólítani a fiatalokat, és megtalálni velük a hangot, sikeresebben tudnak oktatni, mint a konzervatívabb előadók.

Müller-Pápai Zsuzsa, a Naturmed Hotel Carbona vezérigazgatója elmondta, a nagyfokú pályaelhagyás miatt nem tudták feltölteni az üres munkahelyeiket egyes, elsősorban kékgalléros területeken. A mester szakmákban pedig különösen meg kell becsülniük a munkaerőt – ezt elsősorban a bérezéssel teszik - hiszen van, ahol életveszélyes helyzetek is adódhatnak abból, hogy az illető nem rendelkezik elegendő szakmai tapasztalattal.  A belső képzésre nagy hangsúlyt fektet a cég, például digitális nyelvi képzést nyújtanak alkalmazottjaiknak. A szakember óriási kihívásnak látja, hogy a tapasztalt kollégák, a követhetetlen fluktuációban meg tudják őrizni az elhivatottságukat és lelkesedésüket az iránt, hogy egyéb feladataik mellett még fel is készítsék a belépő kollégákat, továbbadják szaktudásukat a betanulóknak, akik nem ritkán havonta adják egymásnak a stafétát.

Élményalapú képzés bárhol, bármikor

Duca Andrea, a HD Group és Microcosmos ügyvezető partnere azt emelte ki, hogy sokkal nagyobb mértékben érdemes befektetni a humán erőforrásba, mint ahogy eddig tettük, házon belül szükséges nagy erőkkel képezni az új generációkat, a tudás átörökítésével és a szakképzettség színvonalának emelkedésével pedig az iparág presztízse is nő majd, ami magával vonja azt is, hogy egyre többen áramolnak majd a vonzóvá váló iparágba.

Koltányi Gergely, Nitrolearning Zrt. tanulási élmény tervezési vezetője, ahogyan a generációkutató is, arra hívta fel a figyelmet, hogy a világ változik, ehhez adaptálódnak a születő generációk, ezért számos dolgot másként kell csinálni most, többek között tanítani is, mint mondjuk azt 20-30 éve tették. A hihetetlen médiazajban a frontális, sőt akár a jelenléti oktatás is korszerűtlennek tűnhet ma. A legfiatalabb, de akár az idősebb generációkat is nagyobb sikerrel tudjuk megszólítani a digitális világban, fontos, hogy meg tudjuk ragadni a figyelmüket, kíváncsivá tudjuk tenni őket. Élménygazdag eszközökkel, releváns információt tudnunk kell adni, ami számukra értékes, ráadásul bárhol, bármikor elérhető, ami az e-learning esetében adott. Fontos az is, hogy hogy a tanulási folyamatban sikerélményre találjon a tanuló és az új képességet ki is tudja próbálni. az pedig, hogy visszajelezhessen, elmondhassa a véleményét, különösen fontos opció.

Hogyan teljesít Dr. House nyomás alatt?

Az esemény zárásaként Tóthné Márton Gabriella, az akadémia módszertani vezetője, és Szűcsné Szabó Katalin  az akadémia stratégiai partnere, egyben a Kontakt Szervezetfejlesztő Kft. munkatársai izgalmas prezentációban, videós bejátszásokkal azt szemléltették, hogy kollégáink melyik 4 különböző személyiségtípusba tartozhatnak a munkahelyen és ez hogyan határozza meg viselkedésüket a mindennapi munkahelyi helyzetekben, interakciókban. A döntésképes, interaktív, körültekintő és stabilizáló személyiségek jellemző vonásait, előnyös és hátrányos viselkedésformáit amerikai sorozatok karaktereinek elemzésével hozták közelebb a hallgatósághoz. A szakember kiemelte, hogy a munkavállalók munkájának hatékony összehangolásához, a csapatmunkához hatékony lehet a különböző tipológiák ismerete, az Akadémia több képzésébe is beépítésre került a személyiségtípusok megfelelő ismerete.